Le nuove regole per lo smart working nel privato

In un precedente articolo abbiamo illustrato le nuove linee guide per lo smart working nel pubblico impiego, presentate dal Ministero Della Funzione Pubblica, anticipando quelle che sarebbero state le nuove regole per il settore privato, che non hanno tardato molto ad arrivare. 

Infatti, lo scorso 7 dicembre 2021, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, è stato raggiunto un accordo con le Parti sociali per il primo “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato. 

Hanno aderito: 

• Cgil;
• Cisl;
• Uil;
• Ugl;
• Confsal;
• Cisal;
• Usb;
• Confindustria;
• Confapi;
• Confcommercio;
• Confesercenti;
• Confartigianato;
• Cna;
• Casartigiani;
• Alleanza cooperative;
• Confagricoltura;
• Coldiretti;
• Cia;
• Copagri;
• Abi;
• Ania;
• Confprofessioni;
• Confservizi;
• Federdistribuzione;
• Confimi;
• Confetra.

Come si legge nella parte introduttiva del Protocollo, il Ministero si è dotato di un gruppo di studio denominato “Lavoro agile” – istituito con i decreti nn. 87 del 13 aprile 2021 e 99 del 21 aprile 2021 – che ha analizzato le esigenze del settore privato, di imprese e lavoratori, per aggiornare e migliorare le regole dello smart working nel nostro Paese il cui ricorso, com’è noto, è più che raddoppiato rispetto al periodo pre-pandemico, diventando un tassello sempre più strutturale dell’organizzazione del lavoro.

Vediamo insieme cosa prevede il nuovo protocollo per lo smart working nel settore privato. 

1. Adesione volontaria

In continuità con quanto previsto dalla normativa vigente in tema di lavoro agile, l’adesione a questa modalità di esecuzione delle mansioni lavorative resta volontaria. 

Il lavoratore, quindi, potrà scegliere se aderire o meno allo smart working, non senza sottoscrivere un accordo individuale. 

L’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.

2. Accordo individuale

Come accennato, l’adesione può avvenire solo sottoscrivendo un accordo individuale tra l’impresa e il lavoratore. 

Questo accordo deve contenere indicazioni in merito ai seguenti punti:

• durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
• alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
• luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
• aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
• strumenti di lavoro;
• tempi di riposo del lavoratore e misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
• forme e modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali;
• attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
• forme e modalità di esercizio dei diritti sindacali.

L’accordo può essere, eventualmente, rescisso, prima della scadenza, per giustificato motivo. 

3. Organizzazione del lavoro agile e regolazione della disconnessione

Per sua stessa natura, la giornata lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati. 

Questo non può e non deve tradursi, però, nell’assenza di un impegno massimo richiesto al lavoratore. Per questo, viene introdotto il principio del diritto di disconnessione, ovvero una fascia oraria in cui il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa, e durante la quale può rendersi irrintracciabile. 

Nei casi di assenza legittima, ad esempio per malattia, infortunio, permessi retribuiti, ferie, etc., il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione senza andare incontro a nessun tipo di sanzione. 

Il lavoratore può richiedere permessi orari, così come previsto dal CCNL o dal contratto di lavoro, ma non è previsto il lavoro straordinario durante lo smart working.

4. Luogo e strumenti di lavoro

Il lavoratore è libero di individuare il luogo dove svolgere la prestazione in modalità agile, purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della stessa.

Come visto quando abbiamo illustrato le caratteristiche dell’accordo individuale, il datore di lavoro può individuare alcuni luoghi non idonei allo svolgimento del lavoro in modalità agile, per motivi di sicurezza personale o protezione, segretezza e riservatezza dei dati.

Trattandosi di un rapporto di lavoro subordinato, seppur svolto in modalità differenti, è fatto obbligo per il datore di lavoro fornire la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile.

In caso di utilizzo delle strumentazioni di proprietà del lavoratore, è possibile raggiungere un accordo per integrarle o, eventualmente, rimborsare le spese sostenute. 

Ovviamente, il lavoratore è responsabile della strumentazione messa a disposizione dall’impresa, ne deve quindi garantire la sicurezza e informare immediatamente in caso di furto, guasto o malfunzionamento. 

Il lavoratore in modalità agile è tenuto a trattare i dati personali cui accede per fini professionali in conformità alle istruzioni fornite dal datore di lavoro. Il lavoratore è tenuto, altresì, alla riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in proprio possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale.

5. Salute, sicurezza sul lavoro, infortuni e malattie professionali

In tema di salute e sicurezza sul lavoro, il Protocollo stabilisce che ai lavoratori agili trova applicazione la disciplina di cui agli artt. 18, 22 e 23 della L. n. 81/2017, nonché il rispetto degli obblighi di salute e sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 81/2008, così come previsto per tutti i lavoratori dipendenti.

Come già accennato prima, le prestazioni lavorative svolte in regime di smart working devono essere eseguite in ambienti idonei, che non rappresentino un rischio per la salute e la sicurezza dei lavoratori. 

Il lavoratore agile ha diritto, inoltre, alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; il datore di lavoro provvede, quindi, al pagamento dell’assicurazione INAIL.

6. Parità di trattamento, pari opportunità, lavoratori fragili e disabili

Lo svolgimento della prestazione in modalità agile non deve incidere sugli elementi contrattuali in essere quali livello, mansioni, inquadramento professionale e retribuzione del lavoratore.

Le parti sociali che hanno sottoscritto il Protocollo “promuovono lo svolgimento del lavoro in modalità agile, garantendo la parità tra i generi, anche nella logica di favorire l’effettiva condivisione delle responsabilità genitoriali e accrescere in termini più generali la conciliazione tra i tempi di vita e i tempi di lavoro”.

A tal proposito, all’articolo 11 del Protocollo si fa riferimento all’impegno di garantire ​​un più ampio e concreto supporto anche in ambito di genitorialità, inclusione e conciliazione vita-lavoro, anche mediante misure di carattere economico e/o strumenti di welfare che supportino l’attività di lavoro in modalità agile da parte del lavoratore.

Inoltre, le Parti sociali si impegnano a “facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole”.

7. Formazione

Per garantire a tutti i fruitori del lavoro agile pari opportunità nell’utilizzo degli strumenti di lavoro e nell’arricchimento del proprio bagaglio professionale, le Parti sociali ritengono necessario prevedere percorsi formativi dedicati, che potranno interessare anche i responsabili aziendali a ogni livello. 

Fondamentale si configura anche il costante aggiornamento professionale, per consentire a lavoratori e datori di lavoro di essere sempre al passo con le evoluzioni tecnologiche e digitali. 

Conclusioni

Con l’aggravarsi attuale della situazione epidemiologica, dovuta alla diffusione della variante Omicron del virus Sars-CoV-2, il ricorso massiccio allo smart working sembra nuovamente necessario. 

Avere, finalmente, un aggiornamento delle linee guida per il lavoro agile è, senza dubbio, un elemento positivo, che consente a lavoratori e imprese di operare in modo più produttivo, in sicurezza. 

L’Ente Bilaterale Enfea, visto il provvedimento del Governo che ha ulteriormente prorogato al 31 marzo 2022 lo stato di emergenza Covid-19, ha convenuto di prorogare alla medesima data del 31/03/2022 il termine ultimo di presentazione delle richieste di contributo relative alle iniziative straordinarie di sostegno al lavoro in presenza di Covid-19 di cui al Regolamento provvisorio dedicato, fatti salvi i massimali e le specifiche condizioni previsti dal Regolamento stesso.

Per le imprese che hanno deciso di accedere a modalità di lavoro in smart-working e abbiano fornito ai propri dipendenti la strumentazione necessaria – compresa la connessione ad internet e ai quali sia garantita l’integrale applicazione, dal punto di vista salariale, del contratto collettivo in essere (nazionale e aziendale) – è previsto un contributo pari a: 

• € 2.000,00 (duemila/00) massimo per impresa con dipendenti in smart-working sino a 10 unità, con un valore massimo individuale pari a € 200,00 (duecento/00); 
• € 6.000,00 (seimila/00) massimo per impresa con dipendenti in smart-working, dalle 11 unità in poi, con un valore massimo individuale pari a € 150,00 (centocinquanta/00). 

Per maggiori informazioni invitiamo a consultare il nostro sito web.