Bilancio delle competenze: cos’è e a cosa serve

Il bilancio delle competenze è uno strumento considerato fondamentale e prezioso nel contesto lavorativo attuale, caratterizzato da continua evoluzione e incertezza.   

Non è semplicemente un documento, ma una metodologia di analisi e un percorso strutturato che permette di analizzare, valutare e sviluppare le conoscenze e le abilità, includendo competenze tecniche, professionali e trasversali (spesso chiamate soft skill). 

L’obiettivo principale del bilancio delle competenze è mappare le conoscenze e le abilità di ciascuna lavoratrice e lavoratore per favorire il suo sviluppo professionale e migliorare l’efficienza aziendale. 

Per l’individuo, il bilancio di competenze è un percorso orientativo di consulenza individuale che consente di fare il punto su di sé e sulla propria situazione professionale, acquisendo una maggiore consapevolezza delle proprie capacità e potenzialità, e definendo un progetto professionale o di sviluppo. Per le aziende, implementare il bilancio delle competenze aiuta a identificare i punti di forza e le aree di miglioramento dei dipendenti, pianificare percorsi di apprendimento mirati e personalizzati, definire obiettivi di carriera e sviluppo professionale, ottimizzare la gestione delle risorse umane e la composizione dei team, migliorare la comunicazione e la collaborazione e supportare la mobilità interna.

Si tratta, insomma, di uno strumento utile sia per le persone che cercano di inserirsi o ri-inserirsi nel mondo del lavoro, o di sviluppare la propria professionalità, sia per le aziende che desiderano accrescere la propria produttività e mantenere i propri dipendenti efficienti e motivati. Rappresenta un investimento strategico per la crescita continua e per aumentare la competitività sul mercato.

Cosa si intende per competenze?

Prima di approfondire lo strumento del bilancio delle competenze, è fondamentale chiarire il significato del termine “competenza”, in quanto si tratta di un concetto complesso che va oltre la mera conoscenza teorica o le abilità acquisite.

Una competenza può essere definita come un insieme di saperi mobilitati in situazione di lavoro. È il risultato di tutti i saperi che un individuo mette in atto per agire efficacemente in un contesto professionale.

Alla costruzione della competenza di ogni persona concorrono diversi elementi:

• le conoscenze specifiche accumulate durante il percorso formativo, come la capacità di ricordare, elencare, discutere fatti, teorie specifiche o altri concetti;
• gli elementi dell’intelligenza personale e professionale espressi come capacità, o più in generale le capacità frutto di esperienze personali e professionali. Queste si traducono nel “saper fare”, come creare, assemblare, costruire, eseguire, applicare, analizzare, risolvere problemi specifici legati al lavoro o strutturare processi. Le capacità possono essere di natura tecnica (legate a specifiche mansioni) o trasferibili/trasversali (utilizzabili in diversi contesti lavorativi), come la capacità di lavorare in gruppo o la gestione del tempo;
• la motivazione di mettere in atto le proprie potenzialità. 

Altri elementi che contribuiscono sono le attitudini, le inclinazioni personali, gli interessi e i valori professionali.

Il vero valore aggiunto della competenza risiede nel modo in cui l’insieme di questi fattori converge e si manifesta nell’ambito lavorativo, contribuendo alla qualità e all’efficacia dell’azione professionale. La competenza è, in sintesi, qualsiasi caratteristica personale utilizzabile sul lavoro.

È utile precisare che, nel contesto del bilancio, le competenze vengono identificate (individuate senza necessariamente misurarne il livello) o accertate (riconosciute come certe e misurate). È utile sottolineare che il bilancio delle competenze non ha lo scopo di certificare le competenze da un punto di vista legale o universale, distinguendosi così da un esame formale di certificazione.

Chi esegue il bilancio delle competenze?

Il bilancio delle competenze viene svolto da professionisti specifici, ma è un processo che richiede la partecipazione attiva e centrale della persona che lo riceve. Di conseguenza, non esiste un unico modello e le strategie possono essere diverse.

In genere, le figure addette sono gli operatori di orientamento esperti – rientrano in questa categoria consulenti di orientamento, consulenti di carriera, consulenti di bilancio, addetti alle politiche attive – i formatori e i responsabili HR.

Per gli operatori che conducono i bilanci di competenze è necessaria una formazione specifica nella consulenza di orientamento e una serie di competenze tecniche e relazionali. Queste includono: la conoscenza delle tecniche e degli strumenti di valutazione, dei modelli di sviluppo professionale, del mercato del lavoro, delle normative, delle opportunità formative, e abilità di comunicazione e gestione della relazione (usando tecniche di counseling e coaching).

Le professioni dell’orientamento non sono normate per legge in Italia, il che significa che chiunque le può svolgere. Tuttavia, se il bilancio è finanziato con fondi pubblici, l’ente finanziatore (come le regioni) può stabilire requisiti specifici di anzianità lavorativa o titolo di studio.

Tipologie principali di bilancio delle competenze

Non esiste un unico modello di bilancio delle competenze, le strategie e gli strumenti possono variare, ma in linea generale è possibile individuare due tipologie principali di bilancio, distinte per finalità, e due impostazioni metodologiche prevalenti.

• Bilancio di Posizionamento: questa tipologia ha un carattere maggiormente descrittivo. Punta a individuare e fotografare lo status quo, ovvero gli apprendimenti già acquisiti da una persona in un dato momento della vita.
• Bilancio di Orientamento: questa tipologia rappresenta una proiezione verso il futuro. Si concretizza in un progetto di sviluppo, dove ciò che conta è appropriarsi del percorso più che dei suoi esiti finali. Focalizza l’attenzione sul percorso che può essere intrapreso per raggiungere nuovi obiettivi.

Accanto a queste tipologie basate sulla finalità, troviamo anche due impostazioni metodologiche diverse per condurre il bilancio:

• Impostazione diagnostica: in questa impostazione si utilizzano prevalentemente i test. L’operatore ricopre il ruolo di esperto e il processo può risultare molto simile ai processi di selezione, con la differenza che i dati raccolti vengono restituiti e commentati. Questa impostazione tende a dare un’immagine più precisa ma una minore attivazione.
• Impostazione educativa: in questa impostazione si utilizzano maggiormente schede di autoanalisi. La stesura del bilancio viene vista come un importante momento di maturazione. L’operatore assume il ruolo di facilitatore di processo, intervenendo se la visione della persona non è realistica. L’impostazione educativa punta maggiormente sull’attivazione dell’individuo e, nel bilancio di competenze condotto con questa impostazione, lo scopo non è accertare o certificare le caratteristiche personali (le competenze), ma solo quello di identificarle (individuare quali competenze sono possedute senza misurarne il livello).

A cosa serve il bilancio delle competenze

Abbiamo spiegato che il bilancio delle competenze è uno strumento di analisi e mappatura, utile sia per le persone che cercano di inserirsi o ri-inserirsi nel mondo del lavoro, o sviluppare la propria professionalità, sia per le aziende che desiderano accrescere la propria produttività e mantenere i propri dipendenti efficienti e motivati. 

Nello specifico, è utile per i singoli individui per le seguenti ragioni:

• autovalutazione e consapevolezza: aiuta a prendere coscienza delle proprie abilità, competenze e conoscenze. Permette di identificare i punti di forza e le aree di miglioramento, offrendo una visione chiara delle proprie capacità e potenzialità. Spesso, infatti, le persone non sono pienamente consapevoli delle molteplici competenze che possiedono, e il bilancio le aiuta a superare questa poca consapevolezza che genera sfiducia e difficoltà nell’individuare le direzioni da prendere;
• orientamento professionale: consente di individuare un obiettivo professionale più concreto e definire un vero e proprio piano di azione. Capire chiaramente quali sono le competenze possedute, facilita la scelta di percorsi professionali in linea con le proprie capacità e aspirazioni. Aiuta a identificare le opportunità di carriera più adatte e a pianificare un percorso professionale coerente. È uno strumento per imparare a cercare lavoro in modo più efficace;
• transizione di carriera: si rivela particolarmente utile per chi desidera cambiare settore o ruolo lavorativo. Aiuta a trasferire le competenze esistenti in nuovi contesti professionali e a identificare quali nuove competenze sono necessarie per la transizione. Può supportare in difficili momenti di cambiamento lavorativo;
• aumento della fiducia in sé: conoscere meglio le proprie competenze e vedere chiaramente i propri progressi può aumentare la fiducia in sé stessi, portando a una maggiore proattività e alla visione di nuove opportunità professionali;
• valorizzazione delle esperienze: è l’occasione per ripercorrere e valorizzare le proprie esperienze professionali e di vita, mettendo a fuoco le proprie conoscenze e competenze.
• investire sulla propria progettualità: aiuta a sviluppare quadri di riferimento e registri emotivi appropriati per affrontare positivamente situazioni di transizione/cambiamento, per investire sulla propria progettualità;
• identificare nuove professioni: mira a identificare una o più professioni che la persona desidera svolgere ed è in grado di svolgere al meglio.

Per quanto riguarda, invece, le aziende, l’utilità del bilancio delle competenze consiste:

• nell’identificare punti di forza e aree di miglioramento: permette di individuare le competenze in cui ciascun dipendente eccelle e quelle in cui potrebbe migliorare. Questa consapevolezza è fondamentale per sviluppare piani di formazione mirati e assegnare i dipendenti ai ruoli più adatti;
• nel pianificare percorsi di apprendimento mirati e personalizzati: una volta individuate le aree di miglioramento, è possibile organizzare programmi di formazione specifici, ottimizzando così anche i costi;
• nel definire obiettivi di carriera e sviluppo professionale: offre una base solida per stabilire gli obiettivi di crescita professionale dei dipendenti, in linea con le esigenze aziendali e le aspettative individuali, migliorando così motivazione ed engagement;
• nell’ottimizzare la gestione delle risorse umane e la composizione dei team: aiuta a prendere decisioni più informate riguardo all’assegnazione dei dipendenti ai team e ai progetti, migliorando l’efficienza e la produttività del lavoro di gruppo;
• nel migliorare la comunicazione e la collaborazione: può aiutare a individuare e affrontare eventuali problemi di comunicazione o collaborazione;
• nel supportare la mobilità interna e la diversificazione delle carriere: può fornire informazioni preziose sulle competenze trasferibili, facilitando la mobilità interna e offrendo opportunità di crescita anche in settori diversi;
• nella riduzione del turnover e dei costi di formazione: identificando e valorizzando i talenti interni attraverso percorsi di crescita, contribuisce a migliorare la fidelizzazione dei lavoratori e ridurre il turnover, sfruttando appieno il potenziale delle risorse umane già presenti;
• nello sviluppo di una cultura aziendale basata sulle competenze: l’adozione del bilancio può favorire la creazione di un ambiente di lavoro in cui le competenze sono valorizzate, promuovendo l’apprendimento continuo e l’innovazione;
• nell’aumento della competitività sul mercato e dell’attrattività per nuovi talenti: investire nello sviluppo delle skill prepara l’azienda ad affrontare le sfide del mercato e ad adattarsi ai cambiamenti. Una forza lavoro competente migliora la reputazione aziendale e l’attrattività per i talenti esterni.

Quindi, il bilancio delle competenze serve come motore per la crescita continua, supportando sia l’individuo nel suo percorso di auto-consapevolezza e progettazione professionale, sia l’azienda nell’ottimizzazione delle risorse umane, nella pianificazione strategica e nell’incremento della produttività e competitività. È una base e condizione necessaria affinché l’attività professionale e aziendale possa svilupparsi in modo efficace.

Quali strumenti vengono impiegati?

Il bilancio delle competenze utilizza strumenti specifici per la sua esecuzione. I principali sono i seguenti: 

• test: possono essere utilizzati per valutare conoscenze (fatti, teorie) o competenze (task, procedure). Esempi classici includono test psicometrici, test della personalità, valutazioni delle capacità cognitive generiche, valutazioni dell’integrità, test di competenza professionale, test di giudizio situazionale, e casi di studio;
• schede di autoanalisi: consistono in schede contenenti una serie di domande per guidare la riflessione e l’interazione con la persona. Puntano soprattutto al racconto della propria storia formativa e professionale per far emergere caratteristiche personali, anche inconsapevolmente. Richiedono che la persona esprima valutazioni su se stessa, e sono spesso preferite rispetto ai test, in quanto la compilazione è vista come un momento importante di maturazione e consapevolezza;
• colloqui e interviste: nella prima fase, che consiste nell’analisi delle caratteristiche personali, l’orientatore avvia una sessione guidata sulla storia formativa e professionale della persona utilizzando tecniche di counseling come l’ascolto attivo, l’empatia, la riformulazione e la riflessione. Vengono poste domande specifiche per approfondire scelte ed esperienze. Possono prevedere il racconto di episodi lavorativi/di studio o la descrizione dettagliata dei compiti svolti. I colloqui di follow-up vengono utilizzati nella fase di accompagnamento per verificare la prosecuzione del piano d’azione e risolvere problematiche;
• osservazioni dirette: possono essere condotte sul luogo di lavoro per raccogliere informazioni sulle competenze effettive dei dipendenti;
• feedback da parte di colleghi e superiori: un processo di feedback continuo è fondamentale nella fase di monitoraggio e valutazione delle azioni intraprese in azienda;
• software per la gestione delle risorse umane: possono supportare la conduzione delle valutazioni, sia individuali che collettive.

Attraverso l’impiego di uno o più strumenti, il bilancio delle competenze aiuta a mappare un’ampia gamma di competenze individuali e supportare la pianificazione dello sviluppo professionale.

Domande frequenti (FAQ)