Le aziende possono richiedere ai propri dipendenti di prestare la loro attività lavorativa oltre l’orario definito nel contratto individuale per una serie di motivazioni concrete. Tra le più comuni figurano le esigenze di carattere tecnico e produttivo, come i picchi di lavoro stagionali, le cause di forza maggiore o la partecipazione a eventi particolari come fiere e manifestazioni. Si tratta di situazioni che, per la loro natura, richiedono un impegno aggiuntivo da parte del personale
In alcuni casi, potrebbe anche essere la lavoratrice o il lavoratore stesso a manifestare questo tipo di esigenza, magari per avere un extra in busta paga per far fronte a spese personali.
Tuttavia, nonostante la frequenza con cui i dipendenti si confrontano con questa eventualità, si fa spesso confusione tra due istituti giuridici che, pur sembrando simili, sono profondamente diversi: il lavoro supplementare e il lavoro straordinario.
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Il quadro normativo di riferimento per l’orario di lavoro
La regolamentazione dell’orario di lavoro non è un semplice dettaglio amministrativo, ma una scelta strategica del legislatore volta a tutelare la salute e il benessere psico-fisico del lavoratore.
Stabilire dei limiti chiari alla durata della prestazione lavorativa è essenziale per garantire un adeguato equilibrio tra vita professionale e privata, prevenire l’usura fisica e mentale e assicurare il diritto al riposo.
Il principio cardine della tutela del lavoratore è sancito dall’Articolo 36 della Costituzione italiana. Questa norma fondamentale stabilisce che la durata massima della giornata lavorativa deve essere fissata per legge e che la lavoratrice o il lavoratore ha un diritto irrinunciabile al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite, pilastri che non possono essere ceduti neanche in cambio di un compenso economico.
In attuazione del principio costituzionale, la legislazione ordinaria ha definito i contorni dell’orario di lavoro. Nello specifico, la Legge 196/1997 e, successivamente, il Decreto Legislativo 66/2003 hanno fissato la soglia standard per l’orario normale di lavoro in 40 ore settimanali.
Il ruolo della Contrattazione Collettiva (CCNL)
I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) svolgono un ruolo cruciale nell’adattare la normativa generale alle specificità dei singoli settori produttivi.
In che modo? I CCNL possono:
- fissare una durata dell’orario normale inferiore alle 40 ore settimanali;
- stabilire che l’orario normale sia calcolato come media su un periodo di riferimento più lungo, ad esempio pluri-mensile (solitamente 4 mesi, estendibile a 6 o 12) o addirittura annuale, per gestire meglio le fluttuazioni di produzione.
Fatta questa doverosa precisazione, cerchiamo ora di capire in cosa consistono il lavoro straordinario e il lavoro supplementare, e quali sono le differenze tra i due.
Il lavoro straordinario
Il lavoro straordinario è la forma di prestazione aggiuntiva più conosciuta e si configura quando l’attività lavorativa supera l’orario normale, che abbiamo visto essere fissato in 40 ore settimanali (fatte le dovute eccezioni).
La sua disciplina è pensata per consentire alle aziende di gestire picchi di lavoro e necessità impreviste, garantendo al contempo tutele normative e una corretta remunerazione per il dipendente a tempo pieno.
Il lavoro straordinario è regolato dal summenzionato Decreto Legislativo 66/2003 (in particolare dagli articoli 4 e 5) e le specifiche disposizioni contenute nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) di categoria, che ne dettagliano l’applicazione pratica e le maggiorazioni retributive.
Limiti e tetti massimi
Per tutelare la salute del lavoratore, la legge impone dei limiti quantitativi precisi al ricorso al lavoro straordinario, salvo diverse previsioni dei CCNL.
Vediamo quali sono:
- limite annuale: massimo 250 ore annue;
- limite settimanale medio: la durata media dell’orario di lavoro, comprese le ore di straordinario, non può superare le 48 ore settimanali. Tale media viene calcolata su un periodo di riferimento definito dal CCNL (solitamente 4 mesi, ma estendibile fino a 6 o 12 mesi per ragioni obiettive);
- limite giornaliero: la prestazione lavorativa giornaliera non può superare le 13 ore consecutive.
La retribuzione del lavoro straordinario
Le ore di lavoro straordinario devono essere compensate con una maggiorazione percentuale sulla retribuzione oraria.
Queste maggiorazioni sono però stabilite esclusivamente dai CCNL e variano a seconda delle circostanze in cui viene prestato il lavoro.
In alternativa alla monetizzazione delle ore di straordinario, è possibile ricorrere all’istituto del riposo compensativo, distinguendo però due scenari:
- il riposo compensativo scatta automaticamente quando il lavoro straordinario ha impedito al dipendente di godere delle 11 ore di riposo giornaliero o del riposo settimanale previsti per legge;
- negli altri casi, il riposo compensativo può essere concordato tra le parti come alternativa alla retribuzione, secondo le modalità previste dalla contrattazione collettiva, per recuperare le ore lavorate in più con un pari numero di ore di riposo.
Il lavoro straordinario, però, si applica solo ai contratti full-time, mentre per quelli part-time esiste un istituto specifico: il lavoro supplementare.
Il lavoro supplementare
Come accennato, il lavoro supplementare è un concetto strettamente ed esclusivamente legato ai contratti di lavoro a tempo parziale (part-time).
La definizione di lavoro supplementare è netta e precisa: si tratta delle ore di lavoro prestate oltre l’orario concordato nel contratto part-time, ma entro il limite dell’orario normale di 40 ore settimanali (o la soglia inferiore prevista dal CCNL).
Ricordiamo, infatti, che si può parlare di lavoro part-time quando si prevede un orario di lavoro inferiore a quello normale di 40 ore settimanali.
Esistono tre diverse tipologie di contratto part-time:
- orizzontale: il lavoratore presta servizio tutti i giorni lavorativi, ma con un orario giornaliero ridotto;
- verticale: il lavoratore svolge un orario pieno (es. 8 ore), ma solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno;
- misto: una combinazione delle due modalità precedenti.
Questa distinzione è rilevante perché la possibilità di effettuare lavoro straordinario (cioè oltre le 40 ore settimanali) è ammessa solo per i contratti part-time di tipo verticale o misto.
Per approfondire, invitiamo a leggere il nostro articolo Contratto part-time: le differenze tra orizzontale, verticale e misto.
I limiti del lavoro supplementare
Come già spiegato per il lavoro straordinario, anche il lavoro supplementare è soggetto a limiti specifici.
Vediamo quali:
- principio cardine: le ore supplementari, sommate a quelle previste dal contratto, non devono in alcun caso superare il limite delle 40 ore settimanali;
- limite percentuale: in assenza di una disciplina specifica nel CCNL di riferimento, il D. Lgs. 81/2015 stabilisce che il datore di lavoro può richiedere ore di lavoro supplementare fino a un massimo del 25% delle ore settimanali concordate nel contratto.
Trattamento economico e maggiorazione retributiva
La legge (D. Lgs. 81/2015) prevede che, in assenza di diverse disposizioni del CCNL, le ore di lavoro supplementare siano retribuite con una maggiorazione minima del 15% della retribuzione oraria.
I contratti collettivi possono tuttavia prevedere condizioni di maggior favore.
Lavoro supplementare e lavoro straordinario: le differenze chiave
Per eliminare ogni residua ambiguità e fornire uno schema di riferimento chiaro e immediato, ecco una tabella nella quale sono riportate le differenze sostanziali tra lavoro supplementare e lavoro straordinario.
| Criterio di differenza | Lavoro supplementare | Lavoro straordinario |
|---|---|---|
| La soglia delle 40 ore | Si colloca nella fascia di ore che va oltre l’orario part-time pattuito ma entro il limite delle 40 ore settimanali. | Si attiva esclusivamente oltre la soglia delle 40 ore settimanali (o il minor orario normale definito dal CCNL). |
| Applicabilità al tipo di contratto | È un istituto esclusivo dei contratti di lavoro a tempo parziale (part-time). Non esiste per i lavoratori full-time. | Si applica ai contratti full-time e, a determinate condizioni, anche ai contratti part-time. Nota bene: per i contratti part-time, lo straordinario è ammesso solo nelle tipologie verticale o mista, mai in quella orizzontale. |
| Differenze nella retribuzione | La legge stabilisce una maggiorazione minima del 15%, applicabile in assenza di una specifica previsione del CCNL. | Le percentuali di maggiorazione retributiva sono definite esclusivamente dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, senza un minimo legale predefinito. |
Diritti e doveri di aziende e lavoratori
La richiesta di lavoro aggiuntivo non è una prerogativa arbitraria del datore di lavoro, ma deve rispondere a un equilibrio tra le esigenze produttive dell’azienda e i diritti del lavoratore.
La normativa prevede che tale richiesta sia basata su presupposti specifici e rispetti la sfera personale e le esigenze del dipendente.
Le ragioni per cui l’azienda può richiederli
La richiesta di lavoro supplementare o straordinario è legittima solo se giustificata da cause specifiche. Tali esigenze devono avere un carattere di eccezionalità che non può essere fronteggiata con l’assunzione di nuovo personale.
Tra queste rientrano:
- esigenze di carattere tecnico e produttivo, come picchi di lavoro imprevisti;
- cause di forza maggiore, come un guasto urgente da riparare;
- eventi particolari, quali fiere, manifestazioni o altre situazioni simili.
Oltre alle motivazioni oggettive, l’azienda deve agire sempre secondo i principi di correttezza e buona fede. Ciò significa tenere in considerazione i possibili impegni personali del dipendente (altri lavori, studio, famiglia), un aspetto particolarmente rilevante nel caso di un lavoratore part-time, che potrebbe aver organizzato la propria vita proprio in funzione di un orario ridotto.
Il diritto di rifiutare lavoro straordinario o supplementare
Il lavoratore ha il diritto di rifiutare la prestazione di lavoro aggiuntivo in presenza di motivazioni comprovate. Le cause che legittimano il rifiuto includono:
- motivi di salute documentati;
- comprovate esigenze familiari;
- esigenze di studio o formazione professionale in corso.
Se il contratto collettivo applicato prevede il ricorso al lavoro straordinario, il lavoratore non può rifiutarsi senza una delle giustificate motivazioni sopra elencate. Tuttavia, esistono importanti eccezioni: è il caso, ad esempio, dei lavoratori studenti, i quali hanno sempre la facoltà di rifiutare le prestazioni di lavoro straordinario.
Domande frequenti (FAQ)
Il lavoro supplementare si verifica quando un dipendente part-time svolge ore extra, ma entro il limite delle 40 ore settimanali (orario normale di lavoro). Il lavoro straordinario è la prestazione che eccede le 40 ore settimanali stabilite dalla legge (o il limite inferiore fissato dal CCNL), applicandosi tipicamente ai contratti a tempo pieno.
Sì, un lavoratore a tempo parziale può svolgere lavoro straordinario se l’orario prestato supera il limite delle 40 ore settimanali. La possibilità dello straordinario è però generalmente ammessa solo per i contratti part-time di tipo verticale o misto, e non per quelli orizzontali.
Se la disciplina non è regolata dallo specifico CCNL di riferimento, il Decreto Legislativo 81/2015 prevede una maggiorazione retributiva minima del 15% sulla tariffa oraria normale per ogni ora supplementare. I contratti collettivi possono comunque stabilire percentuali più elevate.
In base alla normativa, la durata media dell’orario di lavoro non può superare le 48 ore per ogni periodo di sette giorni, incluse le ore di lavoro straordinario. Questo limite non è misurato in senso assoluto sulla singola settimana, ma viene calcolato come una media su un periodo di riferimento che non è superiore a quattro mesi (estendibile dai CCNL).
Le ore aggiuntive possono essere richieste solo se giustificate da motivi di reale necessità aziendale. Tali ragioni devono avere un carattere di eccezionalità e sono generalmente legate a esigenze tecnico-produttive (come picchi di lavoro), cause di forza maggiore o eventi particolari (come fiere).
Sì, la lavoratrice o il lavoratore ha il diritto di rifiutarsi di prestare sia lavoro straordinario che supplementare. Per esercitare questo diritto, è necessario fornire motivazioni comprovate che possono riguardare la salute, esigenze familiari o ragioni di studio o formazione professionale.